Management hybride : éviter les équipes à deux vitesses

Depuis le développement du télétravail, de nombreuses entreprises fonctionnent désormais en mode hybride. Certains collaborateurs travaillent principalement dans les locaux de l’entreprise tandis que d’autres exercent tout ou partie de leur activité à distance.

Cette organisation offre de nombreux avantages. Elle apporte davantage de flexibilité, réduit certains temps de trajet et peut améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cependant, le management hybride présente également plusieurs défis. L’un des plus fréquents est la création progressive d’une équipe à deux vitesses : d’un côté les collaborateurs présents au bureau, de l’autre ceux qui travaillent à distance.

Lorsque cette situation s’installe, des tensions peuvent apparaître. Certains salariés ont le sentiment d’être moins informés, moins considérés ou moins impliqués dans les décisions.

Pour éviter ces difficultés, les managers doivent adapter leurs pratiques et veiller à maintenir une équité entre tous les membres de l’équipe.

Comprendre le risque des équipes à deux vitesses

Dans un environnement hybride, les collaborateurs ne vivent pas la même expérience de travail.

• Les personnes présentes au bureau bénéficient souvent d’échanges spontanés :
• discussions informelles ;
• informations obtenues rapidement ;
• rencontres imprévues ;
• accès direct au manager.

À distance, ces moments existent beaucoup moins.

Un salarié en télétravail peut parfois découvrir une information plusieurs heures ou plusieurs jours après ses collègues présents sur site.

Au fil du temps, cet écart peut créer un sentiment d’exclusion.

La proximité physique influence naturellement les relations

Même lorsqu’il souhaite rester parfaitement équitable, un manager passe souvent davantage de temps avec les collaborateurs présents dans les locaux.

C’est un phénomène naturel.

On échange plus facilement avec les personnes que l’on croise dans un couloir, à la pause café ou lors d’un déjeuner.

Ces échanges permettent de mieux connaître certaines personnes, mais ils peuvent involontairement créer des différences de traitement.

Le manager doit donc rester vigilant et s’assurer que tous les collaborateurs bénéficient du même niveau d’attention.

Communiquer de manière identique pour tous

L’une des premières règles du management hybride consiste à partager les informations par les mêmes canaux pour tous.

Une erreur fréquente consiste à annoncer certaines décisions oralement au bureau puis à les transmettre plus tard aux télétravailleurs.

Dans ce cas, une partie de l’équipe dispose de l’information avant les autres.

• Pour éviter cela, il est préférable de :
• utiliser un outil de communication commun ;
• formaliser les informations importantes ;
• publier les comptes rendus ;
• centraliser les documents.

Chaque collaborateur doit pouvoir accéder aux mêmes informations, quel que soit son lieu de travail.

Organiser des réunions inclusives

Les réunions représentent souvent un point sensible dans les organisations hybrides.

Lorsque plusieurs personnes sont réunies dans une salle et qu’un ou deux participants sont connectés à distance, ces derniers peuvent rapidement se sentir mis à l’écart.

Les discussions informelles avant ou après la réunion leur échappent souvent.

• Pour améliorer l’inclusion :
• vérifier la qualité du son ;
• permettre à chacun de s’exprimer ;
• solliciter régulièrement les participants à distance ;
• partager les documents en ligne ;
• résumer les décisions prises.

L’objectif est que tous les participants puissent contribuer dans les mêmes conditions.

Évaluer les résultats plutôt que la présence

Dans certaines entreprises, la présence physique reste encore associée à l’implication.

Cette approche peut poser problème dans un contexte hybride.

Un collaborateur présent au bureau n’est pas forcément plus productif qu’un collègue travaillant à distance.

• Le manager doit donc privilégier l’évaluation des résultats :
• objectifs atteints ;
• qualité du travail ;
• respect des délais ;
• participation aux projets.

Cette approche favorise un traitement plus équitable.

Maintenir le lien collectif

Le sentiment d’appartenance est parfois plus difficile à préserver lorsque les équipes sont dispersées.

Certaines personnes peuvent progressivement se sentir isolées.

• Il est donc important de créer des moments d’échange réguliers.
• Ces moments peuvent prendre différentes formes :
• réunions d’équipe ;
• ateliers collaboratifs ;
• journées de regroupement ;
• formations communes ;
• événements conviviaux.

L’objectif n’est pas d’occuper les agendas mais de maintenir des relations humaines de qualité.

Prévoir des points individuels réguliers

Les échanges individuels deviennent encore plus importants dans une organisation hybride.

• Ils permettent :
• de suivre la charge de travail ;
• d’identifier les difficultés ;
• de recueillir les besoins ;
• de maintenir la motivation.

Ces entretiens peuvent être réalisés en présentiel ou à distance.

L’essentiel est qu’ils soient réguliers.

Un collaborateur qui travaille plusieurs jours par semaine à distance ne doit pas avoir l’impression de disparaître du radar de son manager.

Favoriser la confiance

Le management hybride fonctionne difficilement dans un climat de contrôle permanent.

Certaines entreprises ont parfois été tentées de mettre en place des outils permettant de surveiller l’activité des salariés à distance.

Cette approche produit généralement l’effet inverse.

La confiance reste un élément fondamental.

Un collaborateur qui connaît ses objectifs et dispose des moyens nécessaires pour les atteindre n’a pas besoin d’être surveillé en permanence.

Le rôle du manager consiste davantage à accompagner qu’à contrôler.

Veiller à l’équité des opportunités

Un autre risque concerne l’évolution professionnelle.

Les collaborateurs présents sur site peuvent parfois être davantage visibles.

Ils participent à plus d’échanges informels et sont plus souvent sollicités sur certains projets.

• Le manager doit donc vérifier régulièrement que :
• les missions sont réparties équitablement ;
• les formations sont accessibles à tous ;
• les opportunités d’évolution ne dépendent pas de la présence physique ;
• les promotions reposent sur des critères objectifs.

Cette vigilance contribue à maintenir la confiance au sein de l’équipe.

Utiliser les outils avec discernement

Les outils numériques sont indispensables au travail hybride.

Cependant, leur multiplication peut rapidement devenir contre-productive.

• Il n’est pas rare de voir cohabiter :
• plusieurs messageries ;
• plusieurs espaces de stockage ;
• plusieurs outils de gestion de projet.

Les collaborateurs passent alors davantage de temps à chercher l’information qu’à travailler.

Il est souvent préférable de disposer d’un nombre limité d’outils clairement identifiés.

La simplicité reste généralement la meilleure solution.

Les erreurs les plus fréquentes

Favoriser inconsciemment les salariés présents au bureau

Ce phénomène est fréquent et souvent involontaire.

Pourtant, il peut rapidement créer un sentiment d’injustice.

Multiplier les contrôles

Le télétravail ne doit pas conduire à une surveillance excessive.

Oublier les échanges informels

Les moments de convivialité restent importants, même à distance.

Évaluer le temps de présence plutôt que les résultats

Cette approche est souvent incompatible avec un management hybride efficace.

Négliger la communication

Les problèmes de communication sont à l’origine de nombreuses tensions dans les équipes hybrides.

À retenir

Le management hybride ne consiste pas simplement à autoriser le télétravail.

• Il nécessite une véritable adaptation des pratiques managériales.
• Pour éviter les équipes à deux vitesses, il est important de :
• partager les mêmes informations à tous ;
• organiser des réunions inclusives ;
• évaluer les résultats plutôt que la présence ;
• maintenir le lien collectif ;
• favoriser la confiance ;
• garantir l’équité des opportunités.

Lorsqu’elles sont appliquées avec cohérence, ces pratiques permettent de tirer pleinement parti du travail hybride.

Pour aller plus loin

Vous pouvez également consulter :

• Travail collaboratif : 7 principes pour partir sur de bonnes bases
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• Charte de télétravail : les points à clarifier avec l’équipe
• Décision collective : consensus, consentement ou consultation ?
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Le management hybride n’est pas une tendance passagère. Pour de nombreuses organisations, il est devenu un mode de fonctionnement durable qui demande de nouvelles méthodes et une attention particulière à l’équité entre les collaborateurs.